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胡八一:設計四虎影院薪酬製度的過程,如何製定三大基礎工程?

一、成本分析


在這裏,我們主要進行人力成本分析


四虎影院人力成本分析


1、什麽是人力成本分析


要進行人力成本分析,首先需要知道人力成本的內容。


1)從概念上來講,人力成本分為三個部分

⊙標準工作時間的員工標準所得(主要是工資部分);

⊙非標準工作時間的企業付出(即通常所說的福利部分);

⊙人力成本的開發部分(包括內部開發和外部開發,內部開發主要指培訓,外部開發主要指招聘)。


2)進行人力成本分析的目的一般包括:

⊙幫助企業設計能招到人的工資標準;

⊙分析人力總成本的合理性;

⊙預算和控製薪資總額或總比例(人力成本率);

⊙有目標性地提高人均效益,降低人力成本率。


3)人力成本率的計算公司為:

人力成本率=當期總人力成本÷當期銷售額


2、確定人力成本與銷售額的關係


人力成本占銷售額的比例到底多少才合理呢?不同的行業、企業、或者某一個企業在不同階段都會有一定的變化,但這個變化是有規律的。我們通過若幹時間的數據就可以得到一個常數,這個常數的變化不會太大。

所以,人力資源管理者經常要做的一件事情,就是要注意收集有用的相關的數據,把兩年以前或者三年以前的數據與現在對比,有進步就是好的。


3、人力成本分析的方法


1)曆史數據推算法

計算人力成本率的方法較多,但我們比較常用的就是運用曆史數據推算法得出人力成本率這個常數,因為它比較簡單。


2)損益臨界推算法:

  1. 由財務部計算出公司損益臨界點。

    損益臨界點=固定成本÷臨界利益率

    臨界利益率=臨界利益÷銷售額

    臨界利益=銷售額-變動成

  2. 統計出現在臨界點時的人力成本。

  3. 計算人力成本率:

       人力成本率=臨界點的人力成本÷臨界點的銷售額


3)勞動分配率推算法:

勞動分配率=人力成本÷附加值

附加值=銷售額-購入值(材料+外加工費)

附加值率=附加值÷(銷售額-附加值)

人力成本率=附加值率×勞動分配率=人力成本÷銷售額


4、人力成本分析的比例

1)總人力成本與銷售額的比例,見表:2-1.

四虎影院經營模式


2)人力成本構成及比例,見表2-2.

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二、薪酬水平調查


如何進行薪酬水平調查?


四虎影院薪酬管理


薪酬水平調查的主要作用是確保薪酬的外部競爭力,解決企業應該設計怎樣的工資標準才能招到人的問題。


有一種十分簡單而又非常經濟、有效的方法——利用招聘的機會進行薪酬調查。


首先,設計好一份實用的表格。


其次,公布招聘的職位。招聘廣告上列出企業所想了解的每個崗位的名稱及職責。


三、價值評估


1.崗位評估

我們要製定科學合理地薪酬製度,絕對不要隻看到崗位的固有價值。薪酬的調升主要的決定因素是本人績效的提升。


首先,評價指標體係的建立。

崗位評價不但要明確崗位狀況和工作量的差異,還要滿足企業人力資源管理基礎工作的需要,促進人力資源管理工作的發展。因此,必須在決定工作崗位、工作狀況和工作量的眾多因素中,選擇合適的因素,進行全麵、科學的評價。


第二,評價的操作。

崗位評價的實施一般都是通過一定的標準,對所有崗位的內部比較價值進行評分,並根據價值分數的高低進行排序。


常用的崗位評價方法主要有排列法、分類法、評分法、因素比較法、國際標準職位評價係統(ISPES)、海氏職位評估係統等。


第三,評價結果數據的處理。

通過崗位評價的測定和評定工作,會得到大量的原始數據。對這些數據必須進行處理和計算,才能得到評價結果。正確地進行數據處理和計算,是取得科學評價結果的重要保證。


第四,評價數據的計算方法:

評價數據的計算,包括勞動強度和工作環境各因素測定數據分級的計算,工作責任、工作技能各因素評定等級的計算以及崗位綜合評價的計算。如果評價崗位很少,可以采用人工計算。若分級崗位過多,應使用計算機進行數據處理和計算。


2.能力素質評估


1)模型建立的作用

企業需要構建能力素質模型來對所有崗位的員工,包括服務於同一類崗位的不同人員進行評價,而且這個評價的結果將成為他們報酬的核心因素。


四虎影院薪酬管理


2)模型建立的程序:

①定義績效標準。根據企業發展戰略及各類崗位的要求,界定各類崗位績效優劣的標準。

②選取分析樣本。

③獲取有關能力素質的數據資料。

④建立能力素質模型。

從企業使命、願景、戰略以及價值觀中推導特定員工群體所需的核心能力素質,再與獲取的調查資料結果相結合,建立最終的能力素質模型。

⑤完善能力素質模型。

通過采用回歸法或其他相關的驗證方法,把初步建立的能力素質標準與相應職位匹配的員工能力素質進行具體分析對比、檢驗,完善標準。


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