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四虎影院|實行合夥製的關鍵:成功的機製、對的人

合夥人製度改革,主要是針對公司股權高度分散,經營層持股低,實際意義上的控製人缺位,員工可以共創共享但無法共擔等經營管理問題提出的,旨在鞏固經營層的控製權,使經營層填補實際意義上控製缺位。進一步激發四虎影院經營管理團隊的主人翁意識、工作熱情和創造力,強化四虎影院經營管理團隊與股東之間共同進退的關係,為股東創造更大的價值。


四虎影院經營模式

推行合夥人製度的目的,是通過共同經營、共同創業,共擔風險,共負盈虧,凝聚誌同道合的長期合作夥伴,形成高效的資金、團隊、運營模式。其次,規範和完善公司內部的治理機製,規範合夥人之間的權利、義務,協調合夥人的責任、利益和風險平衡關係。同時,確保公司的順利運作,形成互補能力結構,提升公司的總體競爭力,實現公司永續經營。


合夥人製度下,

員工不再是單純的勞動力出賣者,

成為自己的主人!


在企業的傳統利益分配模式中,股東、管理層、員工之間的關係是自上而下的指令關係和分配關係。


企業的管理決策從上向下傳達,但被動接受指令的下級會因為個人本身的理解能力,個人利益和主管動力等原因導致執行力度層層遞減,最終導致經營效率的損失。同時,企業經營成果的分配完全由上級決定,並通過固定薪酬、績效考核等一係列手段進行績效評價和發放,這樣的形態下員工完全是屬於被動的狀態。


四虎影院經營


而在合夥人製度中,四虎影院員工不再是單純的勞動力出賣者,成為了自己的主人,這個從根本上改變了人力資源利用的效率。由於角色的轉變,上下級之間單項命令式的管理所帶來的消極作用被消除,管理成本也就下降了,在這種情況下,員工更願意付出,因為這樣的付出和自己的收益直接相關 。


合夥人製度是指由公司內部員工認購本公司的股份,參與經營、按股份享受紅利分配的新型股權形式。


成功的合夥人製度,

關鍵要找對的人,

構建合適的合夥人製度,

做好企業文化。


1、確定合夥製人的標準與條件


不管是法律意義上的合夥企業還是管理概念中的合夥人製度,其目的都是為了吸引人才的以幫助企業發展。《孫子·謀攻》有言:“上下同欲者勝”,上下同欲,體現團隊整體合力。共同的企業願景,同為企業合夥人的身份,將自驅動員工甘願為企業付出“不亞於任何人的努力”。


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公司合夥人的標準與條件,有兩條共同點,第一是基於使命、願景和價值觀的企業文化傳承,第二是創造價值,持續奮鬥的合夥人精神,不斷為公司貢獻力量。


這兩條是構建合夥製經營模式的基本方向。對合夥人的一個甄選標準,就是高度認同公司文化,品質、行為和公司的使命、願景和價值觀保持一致,願意為之竭盡全力,自於持續奮鬥的合夥人精神。


合夥製經營模式是否具有生命力,關鍵看企業是否建立起來一支傳承使命、引領文化、創造價值的合夥人團隊,然後把股權激勵作為打造這個團隊的環節和有效保障來實行。


合夥製經營模式


2、選擇適合本四虎影院的合夥人管理模式


在商業實踐中,企業要根據自身企業情況,構建適合本四虎影院的合夥人管理模式。其最終的目的是通過合夥製為企業尋找和留住企業所需的核心人才,解決團隊成員的激勵問題,滿足企業生存發展的客觀需求。由於每個四虎影院組織的特點都不一樣,因此需要根據其特征建立合適本四虎影院的合夥人管理模式。合夥人管理模式,主要有如下幾種:


四虎影院合夥製


1.項目跟投合夥人

萬科模式,分公司核心團隊跟投項目,員工出資比例控製在5%,不同級別員工投資限額。這種模式屬於臨時投資型合夥,項目結束,合夥人團隊解散。所以,激勵效果有限,容易造成員工投機行為。


2.幹股分紅合夥人

對於高級人才獎勵合夥人股份,包括研發類骨幹人才,銷售類骨幹人才,核心管理骨幹人才等。這種操作模式隻聚焦高層員工,對於中層和基礎骨幹的激勵不足,失敗率很高,激勵效果有限。


3.連鎖加盟合夥人

連鎖藥店或醫院,連鎖服裝店,連鎖地產中介,連鎖培訓機構。店長與核心骨幹員工成為公司合夥人,公司為優秀的合夥人設立合夥人虛擬股份或創業基金,有利於公司留住人才和公司業務擴張。


4.品牌資源平台合夥人

分公司,事業部在做合夥人變革,成為核心員工和管理團隊成為事業合夥人,公司作為平台,提供品牌和資金支持,統一戰略方向,合夥人與公司共擔風險,共享利益


5.銷售渠道合夥人

電商時代,大區域代理商必將成為曆史,碎片市場垂直渠道代理才是出路。必須讓核心銷售人才,如大區銷售經理作為公司區域合夥人,取代大區代理商直接服務碎片垂直市場客戶,讓核心銷售人才成為合夥人,讓銷售人才在公司平台創業,成為小老板,公司做大老板。這是變革的必然趨勢,引爆員工動力,公司業績倍增!


6.華為全員合夥人

目前最先進的合夥人操作模式,員工不必出資,但必須出力,采取華為工分製的優化工具——品牌分衡量員工的業績貢獻和文化貢獻,根據貢獻品牌分獎勵合夥人虛擬股份。適合中小型企業建立全麵的激勵係統,建立全員合夥人製度,實現五級合夥人。這種模式成為合夥人品牌分運營管理模式。


3、做好合夥人的文化


很多管理者認為做好合夥人製度就完事兒了,其實不然,合夥人文化才是合夥人製度的內核。 萬科的事業合夥人製度,在最近這三年幾乎把萬科的文化都給顛覆了,原來是精英主義的萬科公司,現在就是一家去精英主義的企業。 如今萬科的合夥人文化就是信任文化+協同文化+去金字塔化。企業營造良好得文化氛圍,以開放包容的心態基於合夥人充分的信任和支持,才能讓人才與企業之間形成良好的互動。


四虎影院的合夥人製度采用了傳統的股東治理路線,即通過增持公司股份加強經營層控製力。具體設計了三個方麵:


四虎影院經營管理

一是跟投製度,對於今後所有四虎影院組織,原則上要求四虎影院管理層和該項目管理人員,必須跟隨公司一起投資。做好跟投製實質就是誰能投、投多少,不同的企業跟投規則都會不太一樣,但是實施好跟投規則,員工就會從原來接受任務演變成為積極尋找解決方案。同時好的跟投規則還會讓員工的跨部門跨公司溝通變得無比順暢,從中也不會扯皮忽悠,大家共同尋找最優的解決方案。


最重要的就是跟投做好了之後,人人都是經營者,因為所有人都會認為自己是公司/四虎影院組織的主人,所以自然會做好所有工作。


二是股票機製,將建立一個合夥人持股計劃,也就是項目獎金獲得者將成為公司的合夥人,共同持有公司的股票,未來的獎金將轉化為股票。


三是事件合夥,根據事件,臨時組織事件合夥人參與工作任務,項目中拆解原有部門職務劃分,旨在解決部門中權責過度劃分對企業整體長期利益的損害,跨部門“協同”聯合找最優方案。


任何變革都會帶來傷痛,合夥人製度也不例外,合夥人製度在推行的過程中一定會遇到不少的阻力和困難,因為這項製度動了一部分人的蛋糕。但往往某項變革讓別人痛了,才說明變革有了效果 ,所以不必擔心,接受陣痛,沒有誰的奶酪是不能被動的,一些變革動了某些人的奶酪,,說明變革真的落到了實處。


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對於成功落地合夥人製度的企業,合夥人製度的升級是必然趨勢。比如未來能否將合夥人製度跟投擴大化,將產業鏈上下遊也變成合作夥伴。這相當於除了企業的員工,將產業鏈的利益相關者也發展為事業合夥人,從一家公司出發,作為平台進行內部創新,創新最終結局是重構一個生態體係。


四虎影院管理谘詢課程預告:1809期《“分算獎”+合夥製 中國式四虎影院》2018年9月7日-11日·北京。

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