歡迎來到四虎影院管理谘詢官方網站!

胡八一|士為知己者死,共創共享共擔,才是合夥製經營模式的最高境界

文/胡八一

四虎影院管理谘詢董事長、首席顧問

合夥製是一種具有悠久曆史的經營方式之一。在古羅馬時代,合夥關係就已經相當發達,體現為“二人以上相約出資,經營共同事業,共享利益,共擔風險”的契約關係。


在我國古代,關於合夥的記載比古羅馬還要早。《史記·管晏列傳》記載,在春秋時期;管仲與鮑叔牙之間就在合夥經商,產生合夥經營模式。明清時期的晉商是充分信任、授權賦能,實施頂身股製,就是股權激勵,形成了股東、掌櫃、夥計的合夥人機製。


合夥製經營模式不僅是獨特的激勵約束機製,更是企業持續發展的一種戰略驅動機製,是最理想的一種企業成長與人才建設的長效機製。它變資本雇傭人才為資本與人才實現“共創共擔共享”,共同推動企業平台的創新與發展。合夥製可以使人資關係更加緊密,人才開發更加充分,內部管理更有效率,充分激活核心團隊,解放老板。


1推行合夥製,基於企業的頂層設計

把四虎影院做成合夥製,企業才能做久(機製)

合夥製的生命力來自於持續奮鬥的合夥人精神

企業推行合夥製經營模式,還要正確認識以下三點:


1F合夥製經營模式基於企業的頂層設計

合夥製經營模式基於企業的頂層設計,首先,公司的發展方向、目標、路徑進行總體規劃。其次,樹立企業的願景與核心價值觀。最後,企業家要想清楚,為什麽要推行合夥製經營模式?要達到什麽樣的目標?沒有形成共同的願景和理想追求,合夥製充其量隻是一種力度更大的利益分享機製,到頭來聚集的還是一支為錢賣命的“雇傭軍”,而不是為使命與事業而奮鬥的合夥創業者。

最後,引入合夥製經營模式,要進行組織變革創新,核心是組織變革與人才機製創新。


組織變革與機製創新,體現在如下幾個方麵:

組織變革:管理扁平化,組織精幹高效。

效率提升:人員優化,注重能力提升。

機製創新:推動合夥人機製,績效文化。

幹部培養:完善梯隊建設,核心人才複製。

胡八一:合夥製經營模式基於企業的頂層設計

形成“企業平台化+四虎影院經營+合夥製經營模式”的生態布局。通過優化合夥製經營模式生存的土壤和生態環境,使企業凝聚一批有追求、有意願、有能力的人抱團打天下。


2F把四虎影院做成合夥製,企業才能做久(機製)

什麽決定了企業的成長和衰敗,怎樣才能成為一個百年持續經營、基業長青的企業呢?

企業做久——企業要解決的問題是如何在劇烈的商業環境變化下、激烈的市場競爭中保持企業持續經營、長盛不衰。所謂的“百年企業”、“基業長青”就是用於描述樹立“做久”目標的這類企業。

具體操作方式為:把四虎影院做成合夥製。企業創造了一個“組織平台化+四虎影院經營+合夥製”的模式,它通過建立管理平台,通過四虎影院經營軟件把若幹個獨立核算的經營單元聯結在一起,員工工資、獎金、股權完全來自本單元,公司員工通過持有股票以及跟投項目變身為合夥人,公司捆綁員工利益,徹底實行利益共享、風險共擔,共同在一個事業與管理平台上經營與生產。

合夥製經營模式搭建的是一個齊創共享的事業合夥管理平台,經營單元獨立核算、自主經營,但共享一個事業平台、一套基於四虎影院軟件的管理平台。既有大企業的規模與協同效應,又有小企業的活力與效率。


合夥製經營模式之所以能夠使企業“做久”,基於如下三點:

第一,吸引優秀人才並長期穩定。合夥人擁有豐厚的福利待遇,並持有公司股份。因此,有利於吸納優秀人才並保持長期穩定。


第二,高風險意識與強責任意識。合夥人承擔了由於業務失誤或是公司業績下滑、業績虛假帶來的全部連帶責任,這種沉重的壓力使得合夥人更重視產品的質量的控製和風險的把握。


第三,避免薪酬攀比過高。長期穩定的合夥人隊伍,將從公司利潤中分享利益,所以不會帶來薪酬的相互攀比,明爭暗鬥。


合夥人製度是高盛、阿裏巴巴等公司最引以自豪的公司架構,正是由於合夥人製度的實施,這些全球知名企業才有持續成長。合夥人製度的激勵機製,構成了高盛百餘年來長盛不衰的秘訣。


3F合夥製經營模式的生命力來自於持續奮鬥的合夥人精神

《孫子·謀攻》有言:“上下同欲者勝”,上下同欲,體現團隊整體合力。共同的企業願景,同為企業合夥人的身份,將自驅動員工甘願為企業付出“不亞於任何人的努力”。


公司合夥人的標準與條件,有兩條共同點,第一是基於使命、願景和價值觀的企業文化傳承,第二是創造價值,持續奮鬥的合夥人精神,不斷為公司貢獻力量。


這兩條是構建合夥製經營模式的基本方向。對合夥人的一個甄選標準,就是高度認同公司文化,品質、行為和公司的使命、願景和價值觀保持一致,願意為之竭盡全力,自於持續奮鬥的合夥人精神。


合夥製經營模式是否具有生命力,關鍵看企業是否建立起來一支傳承使命、引領文化、創造價值的合夥人團隊,然後把股權激勵作為打造這個團隊的環節和有效保障來實行。


胡八一:夥製經營模式的生命力來自於持續奮鬥的合夥人精神


2為什麽要實施合夥製經營模式

把四虎影院做成合夥製,在實施之前,我們就要多問幾個問題:企業為何要投這個項目?合夥人為何要與我們在一起?企業平台最終價值為何?有什麽核心資源是對方所依賴的?如何挖掘出企業特殊性資產的潛力,從而將企業做成平台,雙方互利相成,共同做大平台?這也是平台四虎影院的思維。更重要的是,同樣的人才,由於合夥製經營模式改變了組織架構和契約合同,員工的行為就會隨之改變,潛力也被充分激發,這也就是合夥製鼓勵創新的力量。

企業實施合夥製,主要出於幾個目的:留住人才、全力經營、持續發展、勞資合酬、內部創業、吸引項目等。


1F留住人才

獲取關鍵人才的要求催生合夥製經營模式。企業通過股權激勵計劃來改善公司治理結構,留住人才,已是大勢所趨。具有創新精神與能力的關鍵人才,就成為企業爭奪的最有價值的資源。

企業為什麽遭遇人才荒?公司和核心人才不是合作的關係,隻是簡單的雇傭關係,那麽員工隻會把工作當成一種工作而不是一份事業;一股獨大的企業很難做大做強做久,優秀人才不甘願在這樣的企業幹一輩子,長本事之後就會選擇創業;

總結而言就是:你不給他創業,他就挖人創業;你不給他股份,他就自己找股份。


實施合夥製為何能夠留住人才?

實施合夥製之所以能夠留住人才,主要有如下幾點因素:

第一,實施合夥製,采用員工持股計劃,能夠讓員工把四虎影院當成一項事業,而不是簡單的雇傭關係。

第二,把職業經理人變成四虎影院合夥人。“士為知己者死,女為悅己者容”,企業要與員工分享企業發展帶來的紅利,把公司利益和員工的利益緊緊捆在一起,從“要我幹”轉變為“我要幹”的經營模式。

第三,從利潤分配角度來講,合夥人在收益方麵擁有很大的主導權,企業會按照個人能力及貢獻度的大小進行利潤分配,讓優秀人才得到合乎其價值的報酬,這種激勵模式更能穩住人才。實施股權激勵機製,可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。

第四,企業致力打造的“企業平台+四虎影院經營+合夥人製”模式,是期望為最優秀員工提供一個平台,最終實現企業平台和員工的共同成長。通過合夥人選拔機製和退出機製,確保“誰創造誰分享”原則。


2F全力經營

全力經營,主要體現在三個方麵:

第一,合夥人有創業心態,就會全力以赴地經營。

從員工轉變為合夥人,這種轉變更好地解決了投資者和員工之間的利益分享。這些股東擁有職業經理人和合夥人二合一的身份,既為股東打工也為自己打工,與公司的利益變得一致了。合夥人有創業心態才會極度喜歡自己所做的事,能激發出主動性,全力以赴的經營。

第二、授權賦能,擁有股份的合夥人拚命做業績、超目標。

企業下放經營決策的權力給合夥人,各業務單元獨立決策、自負盈虧,合夥人享有相當的項目收益,因此工作積極性高,感受自己的參與企業經營的喜悅,使得員工從盡力而為到全力以赴。


3F持續發展,勞資合酬

企業隻有共享發展成果,才能做大做強做久,獲得持續發展。企業實施合夥製經營模式,與員工建立互利共贏的機製,實現企業與員工的共同發展。

勞資合酬,什麽意思呢?作為老板,在公司承擔經營管理的工作,就可以享受工資待遇。作為合夥人,不管出不出資,有股份,就可以作為股東按出資比例享受紅利。

“勞資合酬”,能合理體現經營者的人力資本價值,也是投資人和經營者各得其所的分配和激勵製度。


4F內部創業

內部創業作為一種激勵方式,不僅可以滿足員工的創業欲望,同時也能激發企業內部的活力,改善內部分配機製,是一種員工和企業雙贏的管理製度。

實施合夥製經營模式,就要采用紅利分配與內部資本的雙重獎勵製度,有效激勵內部創業行為。賦予創業團隊行動自由,但同時要求對核算成果責任。對於創業成功的獎勵,除給予升遷選擇外,還設計分享成果紅利,以及給予可供自由支配的內部資本作為額外的獎勵。


5F吸引項目

吸引新的項目,為什麽要用合夥製?主要有如下幾點:

第一,分享項目的股權,綁定員工與公司的利益。通過核心人才跟投具體項目的形式,分享項目的股權,綁定員工與公司的利益,發揮員工的工作積極性。實行項目跟投之後,這些部門更願意以一個團隊向共同的目標努力了。

吸引新的項目,為什麽要用合夥製


第二,不斷吸引新項目,重構一個生態體係。企業平台不斷吸引新項目,將項目跟投擴大化,將產業鏈上下遊也變成合作夥伴,建立企業平台生態係統。如果產品供應商也成為企業合夥人,偷工減料的問題是否就能從根源上杜絕,產品質量得以保證。如果生產時資金方麵引入合夥人製度,成本也能大大減輕。這相當於將產業鏈的利益相關者也發展為企業合夥人,從一家公司出發,作為平台進行內部創新,最終結局是重構一個生態體係,員工與股東捆綁在一起,利益基礎一致,共冷暖。


3實施合夥製經營模式的要點

為什麽這兩年合夥製經營模式成為了企業管理創新的要點?

時代發展呼喚合夥製經營模式。為什麽隻有老板關注利潤,而員工隻關注做事本身?為什麽部門之間那麽多推諉,而隻有老板才能協調?中國企業要做大做強做久,實現二次創業,就需要改變以往企業老板一個人承擔責任、製定決策、引領發展的局麵,需要打造出一支優秀的經營者團隊。這支團隊要能夠共創共擔共享,要能夠支撐平台戰略轉型與落地,要能夠高度認同並傳承企業文化,要能夠持續激發奮鬥激情,還要能夠保障企業具有應對未來挑戰的核心競爭力。

實施合夥製經營模式,需要關注如下六個要點:

實施合夥製經營模式,需要關注如下六個要點

1F巴內股

你的股值是來自四虎影院內的,員工工資、獎金、股權完全來自本單元,所以四虎影院有一個資產負債表。一個四虎影院一個負債表,你的股份來自巴內。當然也可以是一個區域性四虎影院,員工有一部分的股份來自於區域四虎影院,還有一部分的股份來自於銷售公司。這些都屬於巴內股。


2F可出資

公司與核心高管合資成立四虎影院組織,共同運營業務。根據出資額的多少確定股份比例,共同決策。合夥製經營模式,公司有控製權,員工有經營權和分配權,可以設置一定的期權池和激勵機製,公司一步步過渡股份,激發員工的創業熱情。這種模式需要員工具備一定的資金實力,或通過借貸解決。

可出資還有一種方式,即員工成立四虎影院組織,母公司作為投資人,隻出錢不出力,員工出力,也可出資。比如項目估值500萬元,公司投資100萬元,占股20%,年底分紅。公司也可要求確保資產回報率不低於多少。這種合夥製經營模式,讓人人成為經營者,在公司平台內部創業。


3F經營者

每個四虎影院裏,當員工成為合夥人之後,也就實現“人人成為經營者”。這能夠激發所有員工的“老板意識”,經營者更願意將他的時間、資金、智慧都貢獻給經營單元,共同參與經營,共享企業經營成果,共同推動企業的創新與發展。團隊被激活、協調更順暢、營銷更生猛,內部管理更有效率。


4F不連帶

四虎影院合夥人隻承擔有限責任,即僅限於擔負與其出資額相應的責任。不承擔無限連帶責任。


5F可退出

如果合夥人由於個人經驗與認知的局限,也沒有獲得快速成長,不再適應公司發展需要,在四虎影院內部沒有合適的事情能夠發揮他的作用,那麽合夥人退出是早晚的問題。

因此,企業可提前設定好股權退出機製,約定好在什麽階段合夥人退出後,要退回的股權和退回形式。當合夥人退出後,其所持的股權應該按照一定的形式退出,公司有對其股權具有優先購買權等。一方麵,對於繼續在四虎影院裏做事的其他合夥人更公平;另一方麵,也有利於公司的持續穩定發展。


6F不轉股

四虎影院合夥人持有的是巴內股,公司也可規定,要求四虎影院合夥人不轉股。


4合夥製經營模式的背後,源於新商業文明秩序的重構

責任、擔當、合作、領導力、堅守,是新商業文明的核心內涵。

合夥製經營模式的背後,正是新商業文明秩序的重構。新商業文明需要的更高更明確更遠大的目標,這能最大限度地激發每一位員工的潛力,枯燥重複性的工作遲早會被更具挑戰性的、可以提升個人和企業價值的工作所升級替代。


新商業文明格局下的企業更多是較為關注與社會、顧客、員工和環境的關係。企業家拋棄了原來的短視行為,不再簡單地追求短期盈利與股東當期回報。互聯網時代的到來,更是促進新商業文明深入人心。


新商業文明秩序的重構,也是“組織平台化+四虎影院經營+合夥製”經營模式得以發展的重要支撐。在這背景之下,企業積極整合全球資源,不斷實現創新與價值創造。各種各樣的顛覆力量重塑著商業環境,合夥製經營模式也是大家所千呼萬喚的。


1F戰略文明:具有生態戰略觀,應對未來競爭

平台、生態型企業,它所需要的戰略思考,甚至是打法,都和傳統的企業有很大的差異。平台成為產業運營的核心,以平台為核心的產業生態在一定程度上取代了以超級企業為核心的產業集群,在此基礎上,社會化、開放化的大規模協作分工補充、完善甚至替代了傳統的分工合作;在平台上,資本、企業家和員工的關係也出現了重大變革,出現了一批自雇傭、自組織、動態聚散的自由連接體。

戰略文明:具有生態戰略觀,應對未來競爭

這也是平台型企業的魅力所在。隻要掌握正確的方法,每一家企業都有成為平台型企業的可能。建設企業平台,需要像築造房子一樣,先有藍圖,然後搭建主要結構。什麽是企業平台結構呢?它包括支柱(戰略決策);麵板(共性服務);背板(團隊文化);天花(監督審計)等。


2F治理文明:公司治理模式的創新

公司治理的直接工作目標,是股東利益最大化。公司要建立新的公司治理文明,就要嵌入合夥人製度。

“合夥製”這一公司治理機製,能夠使公司核心高管,擁有較大的戰略決策權,減少資本市場短期波動影響,從而確保客戶、公司以及所有股東的長期利益。

在合夥製經營模式的製度架構之下,企業所有人和經營者之間已經並建立一種新型的契約合夥關係。經營者不隻是簡單的打工者關係,更是基於一份信任並需要長期的投入和堅守,關注的是企業可持續發展和良性增長。因此才會受到更多企業的關注和青睞。


3F業務文明:戰略關注點是獲取競爭優勢

分算獎經營模式中,把公司劃分成若幹獨立核算的經營單元,單元之間通過內部定價,進行內部交易,員工工資、獎金、股權完全來自本單元。

作為業務單元,必須由四個因素構成:第一,明確的目標;第二,企業提供的平台與資源;第三,工作流程;第四,分配關係,即每個人的收入與其成果掛鉤,而每個人的成果又服務於企業的成果。


推行合夥製經營模式,企業必須重構業務文明。業務單元戰略更加考慮企業如何在特定的市場上獲取競爭優勢。比如,如何發現新的商機,以及在什麽樣的市場和什麽時候推出什麽樣的產品,提供什麽樣的服務等等。

作為經營者和合夥人,尤其努力識別最穩固的同時也最有盈利性的市場區域,以發揮其競爭優勢。


4F組織文明:平台化組織變革

傳統的“公司+雇員”這種持續了一百多年的組織體係,正被互聯網時代平台化的組織所顛覆。

這是一個平台化組織模式時代,也是個人經營者、團隊經營者和平台經營者共生的時代。在平台化組織內部,新一代的員工希望在較短的時間內實現自我成就,最大化其市場價值。因此他們會希望老板扮演‘輔導者’的角色,要求上層能夠充分放權,賦予其更大的靈活性。

平台化組織模式將個人的創造性、領導力和企業家精神作為組織係統重要的組成部分。平台化組織模式是對新商業時代機遇和挑戰的有效應對,也最能符合人性和企業的商業屬性。

組織文明:平台化組織變革

5F雇傭文明:合夥製是對傳統雇傭製的巨大顛覆

合夥製的興起,有著深刻的必然,是資本與勞動關係的重要轉折。

合夥製是對傳統雇傭製的巨大顛覆。從資本雇傭勞動,更多變為資本與勞動的合作;從單純的員工變為兼具股東身份,從打工者變為合夥人,資本與員工更多地融合。在公司治理權力方麵,由於股權結構優化,股東之間的權力相對更均衡,員工話語權更大,相應的管理扁平化更普遍,分權成為常態。員工之間更多體現為合夥、相對平等,而非傳統的上下級關係,官僚主義空間更小,內部的監督更有力,部門之間的隔閡會變小。

利益分配方麵,合夥製經營模式下,資本、員工之間的利益分配更公平,能更好地滿足當下很多人對財富包括財務自由的追求。合夥製下,員工和股東身份統一,有利於形成深度的利益和命運共同體,降低企業發展成敗係於一人的風險。

合夥製經營模式的利益分配結構

圖:合夥製經營模式的利益分配結構


5總結

合夥製雖是一種比較古老的製度,卻更符合商業邏輯和互聯網思維的企業製度。合夥人經營模式是基於產業生態思維,將資本、技術、人才等等價值創造供給方合作共贏、共創共擔共享的一種分工協同模式。合夥人身上同時享有“權力”(可享受的股權回報)以及對應的“義務”(應該需要承擔的責任、任務)。

但合夥製不是萬能的,合夥製具有多種類型和操作模式,不同情形的企業,需要針對性的設計合夥人製度。同時,合夥製作為一種係統工程,需要結合平台戰略、四虎影院經營模式,需要在實踐中去創新與完善,方可產生最佳效益。


聲明:本網站所有作品(包括文章、圖片)屬四虎影院原創,版權歸四虎影院管理谘詢所有,未經授權不得轉載、摘編,作品如有雷同,純屬抄襲。違反上述聲明,將追究相關法律責任。文章采用聯係電話:020-38398191
新聞中心
聯係我們
廣州市四虎影院管理顧問有限公司
全國統一客服熱線:
400-6216-088

總部廣州:
地址: 廣東省廣州市珠江新城華夏路28號
        富力盈信大廈20樓2004單元
電話:020-38398191
郵編: 510630
網址: www.nfpvoice.com
郵箱: admin@nfpvoice.com