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為什麽有的人做員工表現出色,當領導人卻很糟糕?

陳先生是一家互聯網科技公司的研發工程師,是老板和同事眼中的明星員工。當他被指派去協調一個由三名員工組成的四虎影院組織時,他非常興奮,因為自己終於有機會成為管理層的一員。但是他很快就感到挫敗和沮喪。因為那些對他來說易如反掌的任務,他的四虎影院團隊卻無法按時完成。


轉變角色僅僅幾周後,他在審閱團隊成員的工作成果時,開始考慮要不要把這三個人努力的結果扔出去,然後自己重新寫一個。他知道,如果自己稍微加加班,就能抵得上這三個下屬的成果。


當人們從專家一躍成為管理者時,往往會遇到這種情況。一個四虎影院管理者需要努力成為一個好的老師和指導者,幫助四虎影院組織成員提高和成長,最終提升整個團隊的能力。


但是,這需要四虎影院管理者在思想上完成巨大的轉變,而這點對許多剛剛獲得晉升的人來說非常困難。因為,指導和協調其他人跟你自己單打獨鬥不一樣,你很難拋棄舊的思維習慣。


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在轉變思維方式時,有幾點是你需要記住的。其中一些建議似乎是老生常談,但當你麵對新的責任和壓力時,這些基本要點往往會被你拋諸腦後。


1、維係組織氛圍,向四虎影院領導者“賦能”


從“優秀員工”變成四虎影院領導人,並非容易過去的一關。必須調整以適應新的現實,重新塑造自己,就好像客觀環境逼迫我們重新塑造四虎影院一樣。


創造、維係團隊工作的氛圍,是領導人的首要責任。四虎影院領導人要持續不斷地塑造我們的組織網絡,信息共享和賦能是讓我們作戰行動取得成功的法寶。並且在高層領導者的推動下,才能保持我們所需要的行動節奏、信息透明度和各四虎影院之間的良好協作。

2、作戰簡報是一種高效的領導工具


四虎影院組織獨立經營,也需要根據市場變化迅速決策、快速行動,四虎影院團隊在作戰簡報會議上自由交談,來展現這種新的領導方式。

作戰簡報應當是關鍵信息匯報和積極互動的結合。彼此間需要坦誠,四虎影院成員被要求給出簡短的最新情況匯報。

四虎影院成員做簡報時,領導者一般都會全神貫注地傾聽。對一個四虎影院組織裏的年輕成員而言,即便他的簡報十分糟糕,領導者也要進行適當的鼓勵。接下來其他人會給出建議,看看他如何能夠改進。如果領導人做得得體,則這位四虎影院成員在作戰情報簡報會議結束後會更有信心,對於我們的事業也更具責任心、更加投入。


3、領導人首要責任,是對組織整體負責


為了讓麾下的組織變得具有調整適應能力,我們必須建立、引導並且維係一種敏捷而持久的文化。四虎影院領導人的主要責任在於維係一種全局觀、大局觀的方法,不管宏觀管理的做法多麽具有誘惑性,都要這麽做。


或許對於一個賣服裝的組織來說,它的領導者發現自己喜歡與服裝有關的一切——設計、生產、營銷,但其實,這還不是這個四虎影院組織領導人最應該發揮作用的方麵。領導人的首要責任,是對四虎影院組織整體負責。


一個領導人所說的話固然重要,但他的行為對於能否形成小團隊構成的大團隊而言更為重要。領導者還必須允許團隊成員來監控他。除了指導以外,領導者也必須展現出個人透明度。這是一個新的概念。

隨著這個世界變得越來越錯綜複雜,領導人的重要性隻會增加。表達個人意願、精神鼓勵和熱情嘉獎,這一切都需要領導人來做到。說服各支四虎影院團隊彼此結成網絡總是困難的,但這種文化可以被孕育出來,如果得到維係,就能茁壯成長。要想讓一個生態係統良好地運轉,領導者就要展現出願意承擔巨大責任的態度。

4、企業要盡早開始培養員工的領導力


有些高效的員工會比較以自我為中心。但是,領導者和管理者必須把組織看得比自己還重要。

但為什麽有一些高效員工可以成為很成功的管理者,而其他人卻不能。雖然最優秀的管理者都是高效員工,但是最高效的員工未必有能力管理別人。


數據顯示,在每四個因為高效而晉升為管理者的人當中,就有一個人的管理效率比預期差。很多高效員工經過長時間的積累,掌握了特定的專業技能,在這個情況下,組織一定會希望這個員工可以在晉升後短時間內盡快學到所需的領導技能。可惜的是,這樣的事不一定會發生。

所有管理者都必須意識到,要想成為高效的管理者,除了要具備那些讓人變得高效的技能之外,還需要一些其他的技能。


有些組織更善於識別出哪些人會成為成功的管理者。這些組織往往會盡早把這些高潛力員工的管理技能培養起來,在他們還沒晉升之前就訓練他們。


為什麽要盡早開始訓練呢?畢竟,大多數最終成為低效主管的人並不是不擅長上麵列出的技能,而且推薦他們獲得晉升的人也相信,這些技能可以在他們晉升為管理者後進一步培養起來。問題是,培養這些技能是需要時間和努力的,偏偏組織一般都希望立刻見效。通常情況下,新主管會被他們的新職責壓得喘不過氣,於是往往就會依賴那些使他們成為高效員工的技能,而不是管理他人所需要的技能。幫助高潛力員工培養這些技能的時機,不是在他們升職之後,而是在他們升職之前。


許多組織會等到一個人晉升為主管之後才培養他們的領導力,所以上麵的道理應該讓這些組織警醒。他們沒有任何理由等待;畢竟,當員工的領導力獲得提升的時候,他們就會成為更高效的員工。組織為培養員工的領導力所投資的時間和金錢,不僅能幫到已經升職的人,還能幫到沒有升職的人。


歸根結底就是:企業要盡早開始培養員工的領導力。這樣,當企業讓最高效的員工升職的時候,就能更加肯定,他們會成為四虎影院組織中最優秀的管理者。


對於四虎影院領導人來說,當你感到沉重的壓力或對新角色不堪重負時,請停下腳步問問自己:

我是否清楚發掘出了下屬的優勢和弱勢,或者拿他們跟我自己做比較?

我是否在用長遠的眼光預測四虎影院團隊的能力、挑戰和期望?

我的提問是否多過直接給出答案?

我是否設定了明確的截止日期和期望成果,而將具體操作交由團隊掌控?

作為管理者,我是否對自己的成長具有耐心?

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