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東莞某學校績效管理體係、薪酬管理體係管理谘詢項目

客戶背景

東莞市某教育培訓中心成立於2004年,是經東莞市教育局批準成立的成人教育培訓機構,主要從事高等教育自學考試獨立辦班(小考班)、成人高等教育、職業資格培訓和企業內部培訓工作,目前在籍總人數6000餘人,為東莞成人高等職業教育第一品牌。

隨著學校辦學規模不斷擴大,人員不斷增加,管理複雜度也在不斷增加,整體工作效率在下降,人工工資占比在總營業額中的占比在不斷提升。

目前的管理模式,不能適應學校下步走出去戰略的要求,需要進行改革。

服務模塊

1、增值服務1:編製《崗位說明書》

2、績效管理體係設計

3、薪酬管理體係設計

4、增值服務2:職業化思維培訓、即時激勵培訓;

關鍵管理現象/管理 問題

薪酬管理方麵:

1、憑領導經驗製定的《薪點表》,沒有進行量化的崗位價值評估,不能確切反映崗位價值大小

2、薪酬結構不夠合理,一些補貼項目,實際是為了給個別崗位加工資而強行設立

3、調薪主要看學期末的優秀評選,而且有非常多的限製,員工反映:加工資難,隨機性強,不夠客觀

4、總之,隻是名義上有學校的薪酬製度,實際上不夠科學、規範,對管理沒有起到積極促進作用,職員內在的意見比較大

績效管理方麵

1、主要依靠KPI指標考核

2、KPI指標設計不完整,主要是經營類指標為主,學習發展類指標缺乏

3、KPI指標分配不完全恰當,核心指標和一些無關聯崗位掛鉤,導致責任心泛化

4、缺乏過程管理的概念,沒有進行過程管理

5、評先進、加工資,主要依靠學期的無記名投票

6、績效考核6個一次,缺乏及時性,缺乏激勵性

7、沒有對學校校辦、各個職能部門的核心工作進行分析,抓不住工作重點

8、沒有形成完整的績效考核係統

9、獎金核算製度:往往到核算獎金和發放獎金時臨時更改,讓員工產生“朝令夕改”的印象,有怨言

日常運營管理方麵

1、高層管理過於下沉,讓下屬喪失了鍛煉機會和承擔責任的機會

2、高層不善於觀察工作細節中的“閃光點”、“亮點”,沒有養成及時正向激勵的習慣,讓中層幹部有抱怨

3、缺乏細致的工作過程考核,職員的工作動力不足,協作精神不足

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解決方案

1、進行全麵深入人員訪談和資料分析,了解實際情況,形成書麵的《人員訪談小結》,和學校高層進行探討

2、花費了較多時間組織學校幹部參與編製《崗位說明書》,明確各個崗位的具體工作內容、標準,任職人員的權限、任職人員的任職資格標準

3、績效管理體係模塊中,利用“魚骨圖分析法”,深入從學校戰略目標,到部門職能,到部門核心工作,進行了徹底分析,在此基礎上編製《部門績效計劃》,包含:KPI指標和關鍵支持性工作

4、利用平衡計分卡原理,重新梳理原有的KPI體係,形成新的KPI指標體係,並編製《KPI指標解釋表》,便於KPI指標管理

5、在《部門績效計劃》基礎上,進行分解,形成了《崗位績效計劃》,

6、豐富《崗位績效計劃》的內容,形成四模塊的考核內容:日常工作項、專項工作、KPI指標、同事滿意度,形成完整的過程考核內容和依據,大大強化了管理

7、編製《績效管理製度》,明確績效管理操作方法,

a) 製定月、周、事考核的機製,按月公布考核結果的機製

b) 明確日常考核、學期考核,和薪酬掛鉤機製

8、薪酬管理方麵:進行《崗位價值評估》,編製《職等、薪等表》

9、編製《薪點表》

10、編製《人職匹配評估表匯編》

11、進行薪酬對套和個人薪酬定級

12、日常管理改善方麵:與高層進行管理溝通和對話,引導高層管理人員改善思路

13、組織2次專門的全員培訓

技術難點及對策

1、績效管理體係設計方麵,過程管理是客戶重大弱點:如何有效實現過程管理?——在《崗位績效計劃》中,設計了四模塊考核方式,非常方便和完整實現了過程管理和結果管理的完整結合

2、各個部門的重點工作和弱點工作是哪些?如何找出來?——發動部門代表用“魚骨圖方法”進行深入分析和討論,找出部門的重點專項工作,明確了目標和方向

3、薪酬體係設計方麵:如何實現《人職匹配評估》,以確定個人的薪級?——編製了《人職匹配評估表匯編表》,能對每個崗位任職人員進行量化評估

客戶評價

1、  校長對項目整體還是比較滿意的。“通過這個項目,我們薪酬和績效管理更加規範,形成了完整的機製,有了更加科學的工具,我們會堅持做5年,效果一定會逐步呈現出來”

2、  客戶對項目的最後效果有信心。

3、  校長:“我很少佩服別人,對你還是有點佩服,無論我們討論方案時,如何變來變去,老師情緒上好像沒有收到影響”

 


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